Se as metas corporativas ambientais, sociais e de governança (ESG) eram consideradas positivas para agregar valor a uma companhia ou negócio, hoje são obrigatórias. Outra atualização mandatória é a consolidação das políticas de diversidade para melhorar resultados, promover uma cultura organizacional positiva, atrair e reter talentos para a companhia. E num meio altamente impactado pela emergência sanitária do último biênio, a direção de Recursos Humanos está no centro das transformações. Como manter a cultura e a produtividade e valorizar a diversidade com equipes em diferentes horários e locais de trabalho?

Estas são algumas das oito tendências para as lideranças reunidas na pesquisa “8 Tendências Executivas para 2022 – Reformulando a Liderança Executiva”, elaborada pela Page Executive, unidade de negócio do PageGroup especializada em recrutamento e seleção de executivos para alta direção (o chamado “C-Level”).

“Muitos aspectos do nível de liderança ou estratégico eram desejáveis e agora são um requisito básico para o sucesso no curto e no longo prazo. Precisamos repensar a forma do trabalho, a cultura organizacional e as transformações nas áreas de sustentabilidade, ESG e inclusão. A pandemia testou as habilidades do C-Level de uma forma inédita. Agora temos a oportunidade de ver esse conhecimento ser aplicado em diferentes ambientes, seja para o crescimento das empresas, seja para as lideranças futuras”, afirma Thiago Gaudencio, sócio da Page Executive.

Além das práticas ESG, diversidade e a valorização da direção de recursos humanos, a sustentabilidade econômica e ambiental, o engajamento na transformação digital e a retenção de talentos para os planos de sucessão são alguns destaques da pesquisa.

Veja as oito tendências que devem reformular o setor executivo para os próximos anos:

1. Influência do ESG deve vir dos CFOs

A posição de diretor(a) financeiro(a) é a principal para motivar a aplicação e auxiliar nas decisões sobre as práticas ambientais, sociais e de governança (ESG). Qualquer empresa interessada em crescimento e vida longa precisa considerar essas metas, além de métricas corretas para mensurar os resultados e atrair investimentos. A posição de CFO exige um entendimento do ambiente regulatório e dos variados formatos de dados e relatórios gerenciais utilizados em determinadas regiões.

Além de realocar recursos de acordo com as estratégias ESG, o CFO vai trabalhar diretamente com o(a) CEO no planejamento das metas e deverá apresentar resultados claros. É preciso entender sobre gestão de riscos e sobre como aplicar as métricas corretas para a empresa e o tipo de atividade.

Ter experiência com responsabilidade social, ambiental e de governança no currículo é um diferencial para os profissionais de finanças, que serão muito requisitados. Mas a liderança também é fundamental para transformar dados em planos e para conquistar o apoio de outras áreas.

2. Diversidade & inclusão: a nova identidade da empresa

Formar equipes diversas em todos os níveis não se trata apenas de uma prática positiva para a opinião pública. Incorporar diversidade e inclusão no DNA da empresa significa atrair e reter talentos, além do ganho no longo prazo para formar lideranças melhores e profissionais mais valorizados.
A riqueza das diferentes experiências é um ponto positivo para os profissionais que procuram aceitação e valor no local de trabalho. Os recrutadores devem orientar os clientes para uma busca que vá além das credenciais de idade, sexo, raça, currículo e formação acadêmica. Trazer outras visões de mundo para a empresa é fundamental.

Diversidade já superou o status de política desejável na empresa. É uma forma de conseguir decisões melhores com base nas diferentes perspectivas.

3. Os diretores de recursos humanos conectam a empresa ao futuro

Os profissionais de RH têm à frente uma oportunidade que consolida os desafios dos últimos dois anos: atualizar a cultura de trabalho de um home office forçado para o trabalho híbrido. O cargo de diretor de RH (CHRO) não precisa apenas planejar escalas flexíveis, mas de engajar os profissionais ao mesmo tempo em que precisa abordar aspectos do modelo híbrido: liderança de equipe remota, saúde e bem-estar dos funcionários e o fortalecimento da cultura com horários e localizações de trabalho diferentes. Uma solução é incentivar, e não obrigar, o retorno ao escritório para atividades de interação entre as pessoas.

Para aperfeiçoar a experiência do trabalho para beneficiar o funcionário e a empresa, o CHRO tem um papel central na liderança executiva, aliando empatia com o uso de novas tecnologias.


4. Sinal verde para operações sustentáveis

Profissionais do futuro têm a sustentabilidade como um dos pilares do negócio. A responsabilidade social corporativa é um marcador importante para profissionais, que desejam ver um negócio sustentável em plena operação, e não apenas no discurso. O diretor de sustentabilidade (CSO) é o responsável por envolver os tomadores de decisão nessa aplicação prática.

Liderar na área de sustentabilidade é área de atuação de várias formações, que geralmente vêm da gestão ambiental, da pesquisa e do desenvolvimento de negócios e do jurídico, ente outros. É preciso entender profundamente onde o negócio pode ser transformado para tornar-se cada vez mais sustentável nos campos ambiental, econômico e social. O CSO é, afinal, um agente de transformação.

Não adianta só prometer: candidatos e profissionais de hoje não aderem ao greenwashing, querem ações concretas e mensuráveis que garantam o reconhecimento de seu trabalho.

5. Liderança de tecnologia precisa engajar seus pares na transformação digital

Liderar os times de TI na resposta às demandas do teletrabalho e das soluções em nuvem foi apenas uma parte dos desafios do diretor de Tecnologia da Informação (CIO) nos últimos dois anos. A transformação digital vai além de modificar processos e levá-los para meios eletrônicos. A partir da colaboração dos times e da persuasão de outras equipes, o CIO vai conduzir os processos de inovação em toda a empresa.

Para saber como o negócio será modificado, as ferramentas e soluções utilizadas e onde enfrentar os gargalos na mudança, o profissional precisa colocar de forma clara os benefícios da digitalização para o negócio e zelar pela proteção de dados, dos colaboradores e dos ativos digitais da companhia, principalmente com a consolidação do trabalho híbrido.

6. Idade é apenas um número

A tendência C-Level é repetir o ditado “idade é apenas um número”. Isso não significa apostar em lideranças exclusivamente jovens para os cargos de direção ou os conselhos. Mais uma vez, a diversidade, neste caso a etária, é a resposta para decisões e resultados melhores.

As demandas dos novos setores, como tecnologia, saúde e ciência, no entanto, têm provocado lacunas na formação dos cargos de liderança. As empresas têm investido em programas de mentoria e coaching para formar novos profissionais de C-Level entre seus talentos.

O conhecimento e a fluência técnica dos profissionais mais jovens sobre transformação digital, diversidade e ESG são boas ferramentas para oferecer soluções e passar por crises, vivências de executivos mais experientes.

A ideia para o futuro é que, independentemente da idade, executivos se encaixem e ajudem a replicar a cultura e os valores da empresa. Se uma companhia quer acelerar este processo, pode recrutar ou formar executivos mais jovens para ajudar na reformulação da liderança. Cabe aos recrutadores a função de encontrar a posição correta e os treinamentos necessários.


7. A hora e a vez da inclusão

O impacto da pandemia afetou escolhas de profissionais e empresas em todo o mundo. E agora é a hora de transformar e aplicar a cultura de trabalho com uma perspectiva de mais inclusão. Quanto mais autêntica a empresa e os líderes forem nesse aspecto, mais engajados e compreensivos serão os profissionais e os candidatos.

Além da parte operacional para adequar as ferramentas de trabalho e o ambiente, os líderes devem promover uma cultura de equidade e reconhecimento das diferenças, com sensibilidade para abordar temas delicados para evitar ruídos na divulgação.

É preciso antecipar problemas e ouvir ativamente, como em qualquer outra área, para trazer soluções e conscientização para as equipes.

8. Assegurar o futuro começa com planejamento e contratação inteligente

Além de atualizar as políticas da empresa e a forma de trabalho para atrair e reter talentos, líderes precisam adicionar a sucessão aos planos e às contratações. O planejamento sucessório precisa ser parte da estratégia de crescimento e de negócios das companhias. Recrutadores devem buscar talentos não somente no nível executivo, mas em posições pleno e sênior.

Não basta apenas contratar: é preciso desenvolver os potenciais candidatos a liderança no futuro para manter o engajamento e a produtividade de quem vai tomar decisões estratégicas nos próximos anos.

Para isso, o C-Level das empresas pode contar com parceiros externos para obter ferramentas e orientação que ajudem a enfrentar possíveis lacunas para os cargos de liderança futuros. E o mais importante: as outras lideranças devem participar da estratégia para dar visão completa de curto e longo prazo da companhia.

Sobre a Page Executive

A Page Executive é a unidade de negócio do PageGroup dedicada aos projetos de advisory e assessment para a alta liderança e ao recrutamento de C-Level e tomadores de decisão em níveis de diretoria e conselho. É líder e pioneira na América Latina, atuando em mais de 250 projetos por ano em toda a região.
Com uma gama soluções para recursos humanos, o PageGroup é um grupo inglês listado na bolsa de valores de Londres e está presente em 36 países. Atualmente, seus quase 8 mil colaboradores atuam em diferentes culturas e mercados, o que contribui para seu conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. No Brasil desde 2000, os consultores espalhados pelo país já realocaram mais de 52 mil profissionais.
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